请假未批准，员工可以“强行休假”吗？

       休息休假权是劳动者的一项基本权利，在符合休息休假法定情形前提下，劳动者在按公司要求提交请假手续后即使未获得批准，也可以“强行休假”，用人单位不可以随意处罚甚至辞退。
　　日前，上海市第二中级人民法院审理的一起劳动争议案引发广泛关注：上海一物业公司员工因父亲去世向公司请假未获批准后，“强行休假”8天被辞退，法院最终认定公司属于违法解除劳动合同。
　　事实上，因为员工请假未获批准而“强行休假”引发的劳动争议类案件并不在少数，虽然请假需要提前申请是绝大多数用人单位的规定，但是在一些情况下，员工即使是“强行休假”，用人单位也不可以随意处罚或者辞退员工。

　　劳动者有自由选择就医及休息的法定权利
　　《中华人民共和国劳动法》明确规定：劳动者享有休息休假的权利。而《职工带薪年休假条例》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规也明确了劳动者享有年假、婚假、产假等法定假期。
　　“休息休假权是劳动者的一项基本权利，在符合休息休假法定情形前提下，劳动者在按公司要求提交请假手续以后，即使未获批准，也可以‘强行休假’。”北京策略律师事务所律师景彤表示。
　　赵丽曾经是北京某建筑咨询有限公司的建筑师。2018年初，她感觉身体不适，遂到北京某医院看病。医生出具诊断建议其于2018年1月3日至15日及2018年2月11日至13日休息。
　　随后，赵丽拿着诊断证明向公司请假，但该公司的《假务管理制度》规定：请病假应提交市级以上医院出具的医院证明或者医院诊断证明书等。该公司认为，赵丽提供的不是市级医院诊断证明，因此没有批准其假期，但是赵丽还是“强行休假”了。
　　2018年2月22日，该公司认为赵丽的休假属于旷工，宣布与赵丽解除劳动合同。
　　但赵丽认为，公司属于违法解除劳动合同，经劳动仲裁后，赵丽将该公司诉至北京市石景山区人民法院。
　　石景山法院经审理认为，用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定制定的规章制度，可以作为其解除劳动合同的依据，但人民法院有权审查该规定的合法性、合理性。用人单位制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，不得明显违反公序良俗，否则相应条款无效。
　　根据劳动法及劳动合同法的相关规定，劳动者享有自主就医及休息休假的权利。本案中，赵丽提供的病休证明虽非市级医院出具，但该公司所主张的规章制度中的有关规定明显限制或剥夺了赵丽作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对赵丽不具有约束力。法院认定该公司是违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　随后，该建筑咨询有限公司进行了上诉，认为赵丽提供的诊断是虚假的，并提供了相关证据，但因为无法核对其真实性未被法院采纳。二审法院北京市第一中级人民法院驳回了该公司的全部诉讼请求。
　　“对于符合法定休假的情形，员工确实具有法律赋予的休假权，未获公司批准也可休假。公司侵害员工的法定休假权，除对该员工承担用人单位的法律责任以外，还可能面临劳动行政部门等相关部门的处罚。”景彤表示。

　　用人单位规章制度应当合规、明确
　　此类案件中，辞退员工时许多用人单位都会以单位制定的规章制度作为依据。不过，如果单位这些规章制度及其制定流程不符合相关法律规定，或者不明确，用人单位的处罚结果也可能不会被法院认可。
　　李静是成都某公司的员工，2015年12月7日，李静因探亲向该公司申请了一个月的休假，2015年12月8日，其公司管理人员同意了李静的请假申请，但该公司的请假制度是“假期为3天及3天以上，由部门负责人审核，总经理批准”，二级审核人员并没有批复。
　　而在此之前，李静已经有过一次未经二级审核人同意的“强行休假”，不过该公司未能证明其对李静该行为予以提醒和纠正。
　　此外，2015年12月21日，该公司就员工请假手续流程进行了更改，更改后的请假流程自2016年1月1日开始执行，并将该规定发送至李静所在的工作联络微信群中。
　　但该公司在2016年1月28日前并未通知李静重新办理请假手续。2016年1月28日，李静开始休假。同年2月2日，该公司以李静请假手续不符合新的流程要求为由，要求李静在2月6日前返回公司报到。
　　几天后，该公司再次做出决定，若李静在2016年2月16日前回公司上班，则给予降薪处分，若不回来，则视为自动离职。但是2月14日李静按要求回来后，她已经被辞退了。
　　随后，李静将公司告上了法庭，要求公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金，以及此前未给付的工资、业绩提成等。
　　成都市金牛区人民法院经审理认为，李静曾两次仅通过一级审核员同意即休假，但第一次事发后，公司并无证据证明其对李静的不当请假流程予以纠正，因此该公司存在一定过错。而且该公司虽然在2015年12月21日对请假流程进行了调整，但无证据表明公司在调整请假流程后通知了李静重新办理请假手续。
　　此外，该公司因李静的上述行为曾做出要求其于2016年2月16日前返回单位上班及相关处罚的决定，后又做出解除与李静劳动关系的不同处罚，明显违反诚实信用原则。因此，法院认为李静休假的行为并未达到严重违反公司规章制度的程度，认定公司是违法解除劳动合同。
　　在此案的二审中，二审法院成都市中级人民法院认为，李静上述行为与通常意义上的旷工（即工作时间未经用人单位批准，无故不到岗）有所区别。该公司规章制度并未有将请假手续未履行完毕情况下擅自休假的行为视为旷工的相关规定，用人单位相关劳动纪律的规章制度是用人单位依法行使经营、管理权利的形式，但因牵涉劳动者切身利益，在适用时也不能随意扩大解释，最终认可了一审法院的判决意见。
　　此外，查询相关案例发现，此类案件中还有一个值得关注的问题。依据劳动合同法第四条第二款之规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
　　因此，如果相关规章制度不是经过民主程序制订的，在审理案件的过程中，法院极有可能不认可。

　　用人单位不应机械适用规章制度
　　在前文所述“员工因父去世请假8天被辞退”案件中，法院着重强调了用人单位应体恤员工，不能机械适用规章制度。
　　2020年1月6日，当事人王某某因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，次日因为公司未准假而返回，途中得知父亲去世便再次回家处理丧事。
　　当事物业公司认为，其在未经审批同意的情况下，擅自离职，按照公司考勤管理规定应视为旷工，即使扣除3天丧假，旷工天数也已达到累计3天以上（含3天）的标准，公司有权辞退。
　　但是一审法院上海市青浦区人民法院则认为，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。本案中，王某某因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。
　　此外，王某某所请2020年1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。且综合王某某家在外地路途遥远等因素，扣除3天丧假，王某某实际只请了两天事假，属合理期间范围。在此情形下，公司不予批准，显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的。
　　法院认为，该公司认定王某某旷工3天，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。另外，2020年1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。综合计算，王某某实际只旷工两天，并未达到可以解除劳动合同的条件。无论从何种角度考量，该公司均构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。
　　二审法院上海市二中院认为，用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
　　景彤表示，员工未经公司允许“强行休假”，公司不能机械地认定员工构成旷工，不能在员工未出勤天数刚刚符合公司规定的员工旷工累计天数情况下，就直接辞退员工，这样做法律风险极高。
　　她认为，很多公司考勤管理制度中都会规定员工有正当理由请假，但因特殊或紧急情况未能提前请假，员工可以在特殊或紧急情况消失后立即向公司补交请假手续。
　　此外，景彤建议，用人单位无论出于员工安全还是内部管控的考虑，对未正常出勤的员工都要紧密跟踪和联络，了解员工未正常出勤的具体原因，对“有故旷工”的员工不能直接套用劳动纪律惩罚规定，要具体情况具体分析；如果劳动者无正当理由旷工，用人单位则应该积极取证锁定旷工事实，在评估法律风险之后慎重作出处罚决定。

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