员工病假不提供病历合法，单位被判赔60万？

【基本事实】
2017年10月16日，谢某与达科公司签订劳动合同书，约定：谢某担任外勤人员（高级项目经理），合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日，谢某在达科公司的服务期自2008年4月23日连续计算，谢某的基本工资为28661元。

2018年2月14日、2018年4月11日至4月30日、2018年9月25日至9月30日、2018年10月8日至10月19日，谢某休年假30天。

2018年9月10日，谢某开始休病假。谢某向达科公司提交了病休的诊断证明书。

2018年12月29日，达科公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向达科公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。

2019年1月16日，达科公司向谢某发送律师函，内容为：谢某的配偶使用谢某的工作邮箱向达科公司及律师发送邮件，谢某将邮箱密码透露给第三方，将工作邮箱交由第三方使用；谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。

【一审法院观点】
谢某于2018年9月10日开始休病假，谢某向达科公司提交了病休的诊断证明书；谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张；即便谢某提交的就诊材料不如达科公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；达科公司因此认定谢某旷工缺乏依据；达科公司向谢某的工作邮箱发送了给谢某爱人的邮件，达科公司用谢某的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，达科公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形；达科公司因此以谢某泄密为由解除劳动关系，缺乏依据。

【二审法院观点】
根据健康中国行动推进委员会2019年7月9日发布的《健康中国行动（2019—2030年）》，当前，我国常见精神障碍和心理行为问题人数逐年增多，个人极端情绪引发的恶性案（事）件时有发生。我国抑郁症患病率达到2．1%，焦虑障碍患病率达4．98%。抑郁症是一种常见疾病，指情绪低落、兴趣丧失、精力缺乏持续2周以上，有显著情感、认知和自主神经功能改变并在发作间歇期症状缓解。不得不承认，抑郁症和抑郁状态逐渐成为影响劳动者正常工作和生活的因素。

本案中，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如达科公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过达科公司OA批准。

《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”

本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，达科公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。结合达科公司在上诉意见中所称“谢某从未按照达科公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有‘精神病’疾病的病假证明材料”，达科公司对于忧郁状态或忧郁症的认识存在偏差，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，企业职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，而根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对达科公司的相应上诉主张，本院不予采信。根据谢某的陈述及证据，其在2018年12月10日OA关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故达科公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。

【法律评析】
本案的裁判结果，恰好应证了笔者曾撰写的关于员工个人隐私权与病假权争议的文章。

民法典时代，用人单位问员工要病历合法吗？

主要核心争议在于用人单位搜集个人信息是否有授权，是否达到了合理且必要的情形。而在本案中，裁判者认为用人单位要求劳动者提供病历的情况已经超出了核定事实的必要限度。用人单位行使管理权向劳动者所要病假材料无可厚非，但是病历毕竟属于个人隐私，《民法典》时代下对此格外重视，在索要时仍需谨慎，应当做好单独授权管理，切莫大意。

从用人单位解除劳动合同的过程来看，虽然用人单位及时聘请了律师来处理该问题，可谓十分谨慎和用心，但究其原因仍是在面对互联网时代下新型问题意识不足、不警惕所导致的结果。这方面一定要高度警惕。

其实，用人单位要求员工提供病历也是基于防范泡病假的行为。对此，笔者强调员工泡病假一直以来是劳资双方的争议焦点，但用人单位切不可以在法律敏感地带跳舞，避免给自己带来不必要的麻烦。既然在人力资源方面已经付出了管理成本，那么可以由该部门人员多与劳动者之间互动形成人文关怀，那样即可以了解员工是否有泡病假的行为，也可以增加员工的忠诚度，而不是仅仅让人力资源管理者只在人力成本管控上做文章。

另外，这个案例也给予许多996、007为工作宗旨的互联网大厂警醒。从裁判者引用的健康报告显示，现代社会不免有许多人患有各类轻度的精神疾病。倘若工作强度提高、压力增加，在得不到合理休息的情况下，这些病情会加重，从而使得劳动者的健康状况下降会无形中增加用人单位的用工成本，同时也会滋生劳动者泡病假的土壤，甚至进一步的产生劳资矛盾，引起这类诉讼。因此，作为用人单位在日常用工管理上应该以人文关怀为主、法律规范为辅。

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