未付培训违约金，人事关系能否解除？

【案情简介】
2008年5月16日，雷某（乙方）与某某学院（甲方）签订《某某学院人才引进协议书》一份，约定甲方因工作需要录用乙方在甲方生物系教学岗位上工作，服务期限三年，双方建立人事关系，档案转移至某某学院处。2012年9月3日，雷某（乙方）与某某学院（甲方）签订《委培合同》，约定甲方同意乙方就读委培博士研究生，乙方在就读期间，甲方分三年提供培养费借款及生活费借款；乙方就读期间享受甲方正常标准的校内福利待遇；乙方承诺博士毕业后回甲方工作，博士服务期五年，若乙方毕业后没有回甲方工作，乙方须向甲方一次性退赔乙方在攻读博士期间向甲方所借支的费用，扣回读博期间甲方所核算的全部社保、住房公积金、医疗保险等费用并赔偿违约金贰万元，若乙方毕业后回甲方工作但不满服务期的，乙方须退赔按服务期折算后的款项与费用。2015年12月30日，雷某博士研究生毕业，之后留校工作。2016年6月雷某提出离职，2016年9月正式离职，某某学院自2016年9月起停发工资、停缴社保。之后雷某入职其他单位，但某某学院一直扣留雷某人事档案，导致雷某无法正常入职新单位。2017年12月5日，雷某申请仲裁，请求：1．确认申请人与被申请人解除人事关系事实；2．裁决被申请人为申请人办理人事档案转移手续。2018年3月18日，雷某向某市某区人民法院提起诉讼，请求：1．确认原告与被告人事关系解除事实；2．判决被告为申请人办理人事档案转移手续。2018年8月31日：雷某向某市中级人民法院提起上诉，请求：1．撤销一审民事判决书；2．改判确认上诉人与被上诉人人事关系解除事实；3.改判被上诉人为上诉人办理人事档案转移手续。2019年2月18日，雷某向某省高级人民法院提起再审，请求：1．撤销一审、二审民事判决书；2．判决确认申请人与被申请人人事关系解除的事实；3．判决确认申请人为被申请人办理人事档案转移手续。

【调查与处理】

一、仲裁：

（一）申请人诉称：申请人已向被申请人提出辞职，被申请人未予回复。但被申请人自2016年9月起停止发放工资、停缴社保，且申请人已经入职其他单位，双方人事关系已经实际解除。办理人事档案转移属于用人单位在双方人事关系解除之后的法定义务，被申请人应依法为申请人办理。

被申请人辩称：1、认可停发工资事实，但认为人事关系并未解除；2、申请人应先将学校支付的所有费用归还，学校才有义务办理档案转移。

（二）仲裁观点：申请人系被申请人单位在编人员，双方存在人事关系。根据《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知，可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”规定，因申请人未有证据证明已经向被申请人书面提出解除人事关系，申请人也未按双方签订的《委培合同》履行违约责任，双方人事关系未解除，对申请人要求办理人事档案转移手续的请求，不予支持。

（三）仲裁结果：驳回申请人的仲裁请求

二、一审：

（一）原告诉称：1、原告已于2016年6月向被告提交书面《辞职申请书》，并于2017年7月再次邮寄《辞职申请书》。符合《事业单位人事管理条例》第十七条可以解除聘用合同的条件。自2016年9月起，原告未在被告处工作，被告未发放原告工资，未交社保，也未对原告进行人事管理。被告在仲裁中也已自认人事关系解除的事实，故双方人事关系已解除。

2、《委培合同》并不是事业单位聘用协议，只是培训协议。且《委培合同》内容只涉及培训费用和双方的债权债务关系，并未对“解除聘用合同”事项有任何约定，解除人事关系与支付《委培合同》违约金无关联。转移人事档案属于用人单位的法定义务，根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第十九条的规定，用人单位和个人应当在聘用合同解除后3个月内办理人事档案转移手续，用人单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案。因此，被告不得以原告未付培训费违约金而予以拒绝转移人事档案。

被告辩称：1．被告未收到原告2016年6月、2017年7月提交的离职书；2．认可2016年9月原告未在被告处工作，及被告停发工资的事实。

（二）一审观点：1．认定原告2016年6月书面提出离职，2016年9月未在被告处工作的事实，按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第十五条的规定，原告提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，原告应当坚持正常工作，继续履行聘用合同，6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。原告在2016年6月提出离职未征得被告批准，应坚持正常工作，但原告在2016年9月就已经未在被告处工作，故原告不享有单方面解除聘用合同的权利；2．原、被告签订的《委培合同》第五条约定，原告雷某承诺博士毕业后保证回被告某某学院工作，博士服务期五年，上述约定视为原、被告双方对解除聘用合同的另外约定。原、被告另约定了原告博士服务期五年，故原告雷某不能仅书面通知被告后，单方面解除聘用合同。

（三）判决结果：驳回原告诉讼请求。

三、二审：

（一）原告诉称：1．本案人事关系纠纷应适用《事业单位人事管理条例》规定而非《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》；2．上诉人享有法律赋予的单方解除权；3．原被告双方并没有就解除聘用合同一事进行特殊约定。其他同一审意见。被告辩称：同一审。

（二）二审观点：认为上诉人与被上诉人之间就解除聘用合同已经明确约定：1．雷某攻读博士学位毕业后回某某学院工作五年后自然解除人事关系；2．若雷某攻读博士学位毕业后不回某某学院工作五年或工作不满五年，雷某需退赔约定费用后方可解除人事关系。现雷某攻读博士毕业后未履行与某某学院约定解除聘用合同的义务（或工作五年，或退赔约定费用），就直接到他处就业，违背了诚实信用原则，故雷某依法不能取得单方行使解除聘用合同的权利。

（三）判决结果：驳回上诉，维持原判。

四、再审：

（一）再审申请人诉称：1．《委培合同》属于培训协议，非聘用合同，故本案不存在《事业单位人事管理条例》第十七条中对解除聘用合同“另有约定”的情形，原判错误适用了此例外规定；2．原审判决直接错误将《委培合同》内容进行了更改属于扭曲基本事实。申请人与被申请人没有就“解除人事关系”相关事项在《委培合同》中有约定；3．从客观事实状态上看，双方的人事关系已自2016年9月起解除。再审被申请人：同一审。

（二）再审观点：雷某博士毕业之后既未满服务期，亦未退赔相关费用。显然，双方约定的解除权条件未成就。雷某向某某学院提出解除人事关系，未与某某学院协商一致、未经批准离开工作岗位，在其不享有单方解除权的情况下，雷某的该离岗行为不能作为确认双方人事关系解除的依据。

（三）再审裁定：驳回原告的诉讼请求。

【法律分析】

争议焦点：《委培合同》中关于“未履行服务期满需退赔相关费用”等条款是否属于《事业单位人事管理条例》第17条第二款中规定的“双方对解除聘用合同另有约定的除外”情形？

本案虽属于人事争议，但同样适用《劳动合同法》第37提前30日书面通知即可单方解除聘用合同的规定。同时根据《事业单位人事管理条例》第17条第一款规定，雷某在提前30日通知的前提下，享有法定单方解除权，该解除权不以某某学校是否审批同意为条件。

雷某虽与某某学院签订《委培合同》，该协议性质上属于在职培训协议，约定了服务期限及违约责任，但是并未约定支付违约金为解除聘用合同的条件，不属于《事业单位人事管理条例》第17条规定的“双方对聘用合同作出另外约定”的情形。故本案未约定合同的解除权，仅约定了未履行或未完全履行服务期的“违约责任”。因此，实际上未涉及《事业单位人事管理条例》第17条例外条款，因此劳动者依法享有提前30日单方解除权，只不过因为该单方解除违反培训协议约定，需要承担违约责任。

自由择业权是宪法及劳动法等法律法规赋予劳动者的法定权利，因此，辞职权属于劳动者的法定权利。根据《劳动合同法》第37条及《事业单位人事管理条例》第17条规定，作为人事关系中的劳动者，在提前30日通知用人单位的前提下即可解除人事关系，而无需以用人单位批准为前提。其次本案中《委培合同》仅为培训协议，并未对解除聘用合同的程序予以约定，故不属于《事业单位人事管理条例》第17条规定的“双方对聘用合同作出另外约定”的情形。因此，不能将劳动者支付违约金作为解除人事关系的前提条件，劳动者违反培训协议的，用人单位可以根据培训协议追究劳动者违约责任。而关于违反服务期的违约责任，某某学院则应另行提起反诉，不宜在本案中予以处理。再次，2016年6月雷某提出离职，2016年9月正式离职，某某学院自2016年9月起停发工资、停缴社保、也未对雷某进行人事管理，之后雷某入职其他单位，双方人事关系已实际解除。因此，在双方人事关系已经解除的前提下，为雷某办理人事档案和社会保险关系转移手续是某某学院的法定附随义务。

【典型意义】

1、对用人单位而言：在签订聘用合同中明确约定解除条件，如必须达到何种条件或退赔相应费用后方可解除。在涉及服务期违约金等类似纠纷中，建议用人单位在法定答辩期限内提出反申请，如请求劳动者支付违约金或继续履行合同等。如未在答辩期内提起反申请，则建议另行提起仲裁。

2、对劳动者而言：依法提前30日书面通知用人单位解除人事关系，注意保全解除通知相关送达证据，在用人单位拒不转移人事档案时，申请仲裁确认人事关系解除的事实，并要求转移人事档案。在用人单位提出支付培训违约金诉求时，可以就违约金过高提出抗辩。在遇到本案类似情形时，可与用人单位协商处理，或就缴纳社保、支付工资等事由重新申请仲裁，以维护自身合法权益。

法制宣传、法律服务、法治维权

优选大同法制网（www.dtfz.net）

法律热线：13015398243（微信同号）