抄袭同事的总结做汇报被开除，合法吗？

基本案情
聂某倩于2018年6月25日入职成都某科技公司（下称公司），担任平面设计师。2018年11月7日，公司公布了《红线（零容忍）指标》，其中第二章“公司红线指标”规定，“被动开展工作、不注重质量和结果”“不融入团队、不参加学习和互动”“不遵守公司制度、不服从上级管理”为该公司红线（零容忍）指标。第四章规定，“除工作状态、态度等红线指标可根据情况给予一次整改机会外（3天内不调整过来立即淘汰），违反其余红线指标将直接淘汰”。
因新冠肺炎疫情防控需要，公司决定于2020年2月3日至7日全员在家办公，统一进行产品和业务学习。
2020年2月5日，公司在钉钉平台“学习交流群”布置了视频学习任务，要求观看视频并说明让自己印象深刻的话。聂某倩提出的“鸡蛋不能装在一个篮子里要有风险危机意识”的发言与群内另一名员工相同。2020年2月6日，公司在钉钉平台“学习交流群”向公司全员发出通知，以聂某倩在学习总结中弄虚作假，抄袭其他伙伴分享内容，态度敷衍，触犯公司红线为由，决定对其予以开除。
2020年2月28日，聂某倩申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金27012元。2020年5月12日，仲裁委裁决公司向聂某倩支付违法解除劳动合同赔偿金27012元。公司不服，向法院提起诉讼。

裁判经过
一审法院认为
一审法院经审理认为，案件争议焦点是公司以聂某倩严重违反规章制度为由解除劳动合同是否属于违法解除。
双方提交的《员工手册》在涉及本案相关事实定性的内容上存在不一致，虽然公司提交的员工手册附有聂某倩签字确认的签署页并装订成册，而聂某倩提交的员工手册系照片且无法与原件核对，但聂某倩陈述其系在签署《员工手册》时拍照留存，手机显示照片拍摄时间为2019年5月31日，与其在公司提交的签署页上所签“阅读日期2019年6月1日”基本吻合。2019年5月31日双方尚在劳动合同存续期间，按照一般逻辑和日常生活经验，聂某倩不可能在当时即预见后续会因员工手册与公司产生争议并伪造相关证据。
而公司作为《员工手册》的制作和保管方，具有修改内容并重新印制装订的可能性，其提交《员工手册》的证明力大小明显低于聂某倩提交的版本。且公司未提交《员工手册》经民主程序制定的依据，故该份《员工手册》不能作为其作出解除劳动关系决定的制度依据及本案的审理依据，故不予采信，公司应当承担举证不能的后果。
公司以聂某倩严重违反员工手册规定为由，单方面作出解除劳动合同的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系违法解除劳动合同。
结合聂某倩的工作年限、工资水平，公司应当向聂某倩支付违法解除劳动合同赔偿金27012元（6753元/月×2个月×2倍）。
公司不服，提起上诉，认为聂某倩直接复制粘贴他人的学习总结进行汇报，学习态度不端正，学习总结敷衍了事、弄虚作假，基于诚实信用原则，聂某倩应当被辞退，理由如下：
1.法律及社会主义核心价值观均要求遵循“诚信”原则，也是劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律和职业道德之一。聂某倩在居家工作、学习期间，以敷衍的态度进行工作和学习，在总结的过程中弄虚作假，企图蒙混过关，违背了最基本的劳动纪律和职业道德，在公司内部产生了极其恶劣的影响，给公司在疫情期间以及未来的管理带来了巨大的危机和挑战。
2.诚信和规则不仅关乎一家企业的发展和管理，而且还关乎到整个社会的发展和未来。在劳动关系中，法律和司法针对弱势的劳动者的保护值得肯定，但不能毫无原则地为了保护弱势的劳动者而忽略原则性、根本性的问题。如果我们所有人都能对不诚信行为持零容忍的态度，我们的国家和社会就会风清气正，人民就会安居乐业，社会就会井然有序。
3.疫情初期，全社会尚处于迷茫、失措的状态下，公司更是处于生死存亡、前途未卜的紧要关头，但毅然选择和自己的员工在一起，没有抛弃、没有放弃，聂某倩有恃无恐、毫无顾忌，无视法律原则，无视基本纪律和职业道德，无视公司规定，以弄虚作假的手段敷衍学习和完成工作任务，在特殊时期给公司的管理带来了严峻的挑战，全社会都应该对其说“不”。

二审法院认为
二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位制定的规章制度必须依法，且是用人单位的法定义务，规章制度的主要目的是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，其中“依法”包括规章制度的内容依法和制定程序依法两个方面。劳动法律是社会法，规定的内容具有强制性，是国家调控劳动关系的最基本要求，不允许劳动合同当事人改变强制性规定的最低要求。
纵观本案中的劳动合同、员工手册、零容忍指标，非常明显地存在减轻用人单位义务和限制劳动者权利的倾向，诸如劳动合同约定用人单位不及时足额支付劳动报酬、不及时缴纳社会保险费、用人单位不提供相应的劳动保护和劳动条件、规章制度损害劳动者权益的，劳动者也要提前三十日书面通知才能解除劳动合同，限制劳动者解除劳动合同的权利；再诸如约定劳动者暂时不能履行劳动合同义务、劳动者履行对国家的义务、进修、执行有关部门的公益性任务时，劳动合同自行终止，扩大用人单位可终止劳动合同的权利。
红线（零容忍）指标和员工手册中则是大量关于开除和罚款（公司将其命名为“乐捐”）的规定，诸如打私人电话被发现三次、违反门禁制度两次、工作或学习态度敷衍等均属开除情形，且还明确“包括但不限于以下情形”，无疑员工手册给予了用人单位轻易解除劳动合同的便利，明显不符合劳动法和劳动合同法的立法精神，对于限制劳动者权利或违反劳动法和劳动合同法规定的内容，均不应作为确定双方权利义务的依据。至于争议的两个版本的员工手册，均不影响作为解除依据的条款不能作为案件审理依据的认定。
用人单位加强管理是开展生产经营活动必不可少的保障，但这种管理应当在法治的范围内和以保障劳动者享有劳动权利和正常履行劳务义务为目的，建立和谐的劳动关系不需要军事化管理，不需要严刑峻法，任何人均难免犯错或失误，适当的批评教育或处罚，给予改正的机会，才是“惩前毖后治病救人”的正确方法，才有利于建立和谐的劳动关系。
聂某倩采用粘贴复制的方法发表感想，或许是认为这句话好，或许确实有敷衍了事的心态，但尚达不到劳动合同法规定的可以解除劳动合同的严重程度，更达不到公司主张的“关乎整个社会的发展和未来”的严重后果和全社会都应当说不的苛责程度。公司径行解除与聂某倩的劳动合同依据不足，构成违法解除，其上诉理由缺乏事实和法律依据，依法不予支持。
综上，公司的上诉请求不成立，应予驳回。判决驳回上诉，维持原判。

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